上篇文章中，我们提到企业培训体系的搭建首先要提供组织学习的氛围，那么，很多伙伴说，我们企业的学习氛围并不强，怎么办？任何一家企业，都有“我要学”和“要我学”两类人群。根据我观察下来，“要我学”的这类效果总是比“我要学”的这一类差一些。那么如何将“要我学”转化成“我要学”就变得很重要了。有这么几种做法可以慢慢地改变“要我学”的观念。
企业培训体系的搭建1、用绩效考核的高目标来拉动培训。大部分人并不爱学习，但外部环境迫使他不得不学习的时候，他可以化被动为主动。绩效考核是一种很好的方法，通过绩效考核来设定有挑战性的目标,就能迫使被考核者为了完成工作任务，不得不更多的学习知识技能，才能完成工作目标。
企业培训体系的搭建2、与晋升挂钩。到了新的职位肯定需要新的技能，很多时候我们的员工并没有做好相应的准备，就被匆忙地提拔到了一个新岗位上，这使得他们在新岗位上表现不佳。为了让他们能够更好的适应新岗位，公司可以设计一些前置型培训项目，不参加完成这些项目，考核评审不通过，是不能被提拔到相应岗位的。这样为了升职，大家也会重视培训的。也许有人会说，这也只能让他们重视和晋升相关的培训呀。这话没错，但是你要知道氛围是流动的，是潜移默化的，尤其是当他们所重视的这部分培训确实能为他们带来益处时，对于其他培训的态度也会改变。

企业培训体系的搭建3、树立“为简历而工作”的观念。很多人以为工作是为了工资甚至是为了老板，但实际上一个人职业发展不应该只局限在一家公司，要想在行业里出类拔萃不管未来公司发生什么，你都能轻而易举地找到新的机会，那才是真的职业规划。所以“为自己的简历而打工”才是最划算的，那么培训是可以丰富简历的手段无论是从证书还是技能方面，都可以为简历增色不少。这样大家自然就会引起重视；
企业培训体系的搭建4、减少甚至杜绝“用培训当福利、奖励”的做法。福利是“bettertohave”的东西，有就最好，没有也不至于马上辞职。而培训却是更稀缺的资源是为了未来的发展做准备的，是有准入门槛的。如果管理者习惯了用培训做福利，那么真的是暴殄天物了。另外还有一种是拿培训当奖励的。奖励是对于过往表现的肯定，而培训是对于未来发展的补充，这是两个风马牛不相及的事情。用培训当奖励，最容易出现的就是“吃力不讨好”。本来安排这个同事去参加一个很贵的培训，领导是一片好心，结果同事觉得这培训和我有半毛钱关系，还得出差甚至还要搭上周末，简直就是受罪，员工反而骂声一片。
企业培训体系的搭建5、在企业文化中强调学习。很多企业都强调自己是学习型企业，但是效果都一般。主要是因为这个比较缥缈。企业文化需要很多运营活动来反复强化，只有口号是无济于事的。当运营活动实施的比较切实的时候，观念就会深入人心。