企业在不断的发展，我们就需要更加优质的员工，因此，企业培训是至关重要的。如今的企业培训，大家更喜欢使用e-learning系统，在运用员工e-learning系统时，我们要基于员工的胜任力，下面我们来看看相关的介绍。
在互联网时代，人的社会属性在增加，组织属性在减弱，组织更加需要人才，而人才在减少对组织的依赖。人力资源管理中的“选用育留“也在悄然发生变化，外部招聘和内部选拔已经成为一个组织中的首要人才战略，比如”小米“在用80%的时间遴选合适的人才，”海尔“提出赛马机制，岗岗是擂台，人人可升迁。在使用人才的时候，尽量追求组织的扁平化，向更小组织单元授权，向更基层的人才授权，弱化KPI，强化OKR，让每一个人才获得被尊重的体验。在人才培育方面追求自主化，组织引导培养方向，人才自主选择提升路径，比如”用友“直面互联网时代对人的学习方式的改革，主张员工“无时无刻不在学习，工作中学习和社会中学习是学习的常态“，组织培训的过程中，强调讲师需快速形成解决问题的建议或方案，让学员在课堂中积极练习并应用。在留人方面，尊重个体性和人才的创造性，兼顾组织目标个人化、个人目标组织化，物质激励更匹配于个人的价值与成长，点燃个人内驱力，帮助个人获得尊重、自我实现。
互联网时代，社会同样具备强大的自组织能力和进化特征，其发展速度和复杂度超过常人的预期，跨界凶猛，加上产业升级、企业转型，出现了大量诸如”首席微信运营官“、”大数据分析师“、”网店装修师“、”服务器集群架构师“等全新职位。新职位的特征通常表现为专业复合化、精细化、高精尖化和人性化，由于这种全新的要求，结果造成一方面企业寻不到适配的工作人员，一方面大量人员找不到工作，根本问题是社会发展已经全然超过了人类的经验积累和传播速度。我们不得不重新审视互联网时代的人才发展课题，企业需要选择潜在人才自主培养，而个人则需要围绕社会发展趋势重新建构自己的知识结构。

今天，笔者希望结合当前时代形势，重点谈谈“育“这个层面的开发思路。总体说来，现代企业已无法沿用仅仅基于岗位的培训开发,固有的岗位说明书只能是定义一名工作者是否适岗的其中一个体现，未来，基于个体胜任力的培训体系因能够有效提升培训效果将越来越多地受到重视。大量的实践表明，基于个体胜任力的培训能够克服传统培训模式难以解决的问题。这种以个人胜任力为基点的培训模式,可以让成员感受到上级的信任、组织的支持以及更多的公平感,能够极大地提高被培训者的积极性和主动性。同时将胜任力培训理念置于“管理精髓——实践提炼”相贯通的框架中,可以根据成员当前胜任力水平与胜任力模型的差距,使得培训更具备针对性和个性化，别让员工培训成为双方的负担。
在基于员工个体胜任力培训体系实施时，还应注意：
一、在确定胜任力结构时，应结合基于研究、战略和企业文化价值的三种思路。另外，这一阶段还有一个重要的环节——确定培训目标，对e-learning系统培训目标的陈述方式主要有三种：
1、知识目标——培训后受训者将掌握什么；
2、行为目标——他们将在工作中做什么；
3、结果目标——员工培训要重实效，通过培训组织要获得什么最终结果。
二、通过e-learning系统要有效地运用基于胜任力的培训需求分析，以及培训与开发、职业发展和后备计划，必须明确：
（1）从社会人的角度出发；
（2）组织有比较明确的发展战略；
（3）以目标和任务为中心；
（4）组织内较好的学习氛围。