企业培训课程开发过后，我们要如何来更好的运用其内容，让学习者能体会到学习的好处呢？下面内训宝分享企业培训课程实际操作干货。

１．培训课程设计的基本点

培训课程设计的主要原则是要符合成人学习的知识规律。培训课程设计的本质目标是为了进行人力资源开发。培训是人力资源开发三个主要组成部分之一，这三个组成部分是职业开发、培训与组织发展。

２．培训课程设计的要素

企业培训课程目标——根据环境的需要而定；

企业培训课程内容——以实现课程目标为出发点去选择并组合；

企业培训课程模式——有效体现课程内容，采用配套的组织与教学方法；

企业培训课程策略——教学程序的选择，教学资源的利用；

企业培训课程评价——对课程目标与实施效果的评价；

企业培训教材——切合学员实际，提供足够信息；

企业培训学习者——学习背景与学习能力；

企业培训执行者——理解课程设计思想的主持人与教师。

时间——短、平、快。要求充分利用。

空间——可超越教室的空间概念。

培训课程的设计程序

基本程序是：从需求的调查与分析出发，明确课程目标，根据目标要求，进行课程设计。包括：安排课程内容、确定教学模式、组织课程执行者、准备培训教材，选择课程策略，作为课程评价方案，预设分组计划、分配时间。初步设计完成之后，要进行论证，确定可行因素，否定不可行的部分。如果是一个多次执行的课程，每一次执行效果的评价要反馈到下一次的设计，作为一个环境的需求因素去考虑。

在基本程序确定之后，如何实施设计却无一定之规。一个好的课程设计，一定要用系统思想来作为指导，这是我们培训课程设计的本质所在。

企业课程体系的构建既不是简单地从绩效因素入手，也不是从能力模型开始，而是必须以岗位为基础，再从具体的职责和工作任务入手。原因在于：

第一，岗位是企业内创造价值的结构性组织的最小单元。

第二，既如此，课程体系建设就应以岗位为主线，以岗位的能力要求为标准。

第三，任何一个岗位都由一定数量的岗位职责组成，而每个职责又被分解为若干项具体的工作任务。所以，要想找到岗位能力要求，就要从岗位工作任务入手。

第四，绩效因素、能力模型均来自于岗位的要求，即具体工作任务的要求。

课程设计与开发的实质，就是把优秀员工的经验与方法复制到普通员工的身上，使其也成为优秀员工，进而解决问题，提高工作绩效。

基于这个定义，课程开发工作有两个关键环节：找到优秀员工的经验、复制到普通员工身上。事实上，从知识管理的角度看，这恰恰反映了企业大学建设者需要重视的两个挑战：一是知识沉淀，如何将内部的经典实践案例提炼成可复制推广的方法、流程；二是知识迁移，如何让学员把知识技能应用到实际工作情境中，转化成生产力。